Was das Leben sinnvoll macht: Bedürfnisse achten – Werte schätzen-1

November 27, 2015 by · Leave a Comment
Filed under: Communication, Management, Psychology, Uncategorized 

 

Was das Leben sinnvoll macht: Bedürfnisse achten – Werte schätzen 1)

Aber mein Leben, mein ganzes Leben, wie auch immer es sich äußerlich gestalten mag, jeder Augenblick meines Lebens wird jetzt nicht zwecklos sein wie bisher, sondern zu seinem alleinigen,bestimmten Zweck das Gute haben. Denn das liegt jetzt in meiner Macht: meinem Leben die Richtung auf das Gute zu geben! (Lew Nikolajewitsch Graf Tolstoi, Anna Kerenina).

Glücklicherweise ist es normaler geworden, über Werte zu sprechen. Sie gehören zu den grundlegenden und grundgebenden Orientierungen. An ihnen messen wir, was den Einsatz lohnt. Sie bringen Klarheit, Kraft und Sinn in unser Tun und Lassen.
Werte sind unsere tiefsten Überzeugungen, Ideale und Einstellungen. Sie bilden den Maßstab für unser Denken, Reden und Handeln. Sie sind Teil unseres Gewissens. Sie sind der Motor, der uns antreibt und motiviert. Und sie sind die Fenster, aus denen wir schauen, wenn wir Entscheidungen treffen und andere Menschen und uns selbst einschätzen.
Obgleich wir ständig bewerten und Werte unser Tun massiv beeinflussen, so wirken sie doch eher untergründig. Sie sind uns als entscheidende Größe oft gar nicht bewusst. Doch unsere Sicht auf die Welt wird durch sie gefärbt. Sie sind der Kompass, mit dessen Hilfe wir unseren Lebensweg gehen.
Diesen Kompass neu zu eichen, wird immer wichtiger. Denn immer weniger finden wir selbstverständlich gemeinsame Regeln und Werte vor. Die Vielfalt möglicher Denk-, Bewertungs- und Lebensformen wächst beständig.
Wir machen uns miteinander auf die Suche nach unseren persönlichen Werten. Woraus speisen sie sich? Wie stehen sie zueinander? Wie können wir Übertreibungen vermeiden? Wie können wir wertschätzender mit eigenen Fähigkeiten und Bedürfnissen umgehen? Und wie den Mitmenschen mehr Anerkennung, Achtung und Freundlichkeit zeigen?

1) Günter W. Remmert: http://www.seminarhaus-schmiede.de/pdf/wertelust.pdf

Prof. C.J.M. Beniers
Email: beniers@mac.com
27-11-2015

About Professor C.J.M. Beniers

Prof. C.J.M. Beniers is a well known authority in the field of modern and international communication techniques. He developed the Six-Component-Model. This model enables companies, institutions and politicians to communicate and negotiate with counterparts from all over the world successfully. His career began as international manager at Philips and later he earned his doctorate as professor in communication. He has more than 35 years experience as manager and management trainer. Thus he knows both sides – theory and praxis – very well. As scientist, Prof. Beniers conducts frequently research in the field of intercultural communication. The results of his interesting research can be found in news articles, free pod casts, audio books and his E-books such as “Bridging The Cultural Gap.” Here, modern managers learn how to prepare for business meetings with people from different cultures; they acquire the techniques and tools to handle situations in times of crises successfully, master intercultural barriers, country-specific communication patterns, looking into personal cultural values & systems. Knowing all this, men can prevent cultural misunderstandings and misinterpretations – not only in business but also in private life.

Offene Kommunikation (1)

Offene Kommunikation

Einführung

Berühmt ist die Aussage von Paul Watzlawick: ”Der Mensch kann nicht nicht kommunizieren.”
Man kann nicht nicht kommunizieren, denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren.

Sobald zwei Personen sich gegenseitig wahrnehmen können, kommunizieren sie miteinander, da jedes Verhalten kommunikativen Charakter hat. Watzlawick versteht Verhalten jeder Art als Kommunikation. Da Verhalten kein Gegenteil hat, man sich also nicht nicht verhalten kann, ist es auch unmöglich, nicht zu kommunizieren.


Erfolgreiche Kommunikation zwischen Menschen erfordert offene Kommunikation. Und offene Kommunikation gestaltet man u.a. mit Hilfe der Dialogführung. Viele Leute gehen dabei von der Annahme aus, dass der Dialog dazu dient, Argumente auszutauschen. Das ist aber nicht der Fall. Der Dialog dient nicht zum Argumentieren, sondern zur Informationsvermittlung. Bekanntlich fängt Kommunikation mit Menschen aus anderen Kulturen mit Informationsvermittlung an. Erst später (wenn man sich besser kennt und wenn ein gewisses Vertrauensklima vorhanden ist) geht man gegebenenfalls zum Argumentieren über.
Die Praxis zeigt, dass interkulturelle Dialogführung, das heißt verbale und/oder nonverbale Informationsvermittlung zwischen Menschen aus unterschiedlichen Kulturen, zu (gravierenden) Missverständnissen führen kann. Es gibt bekanntlich große Unterschiede in der Art der Informationsvermittlung zwischen Kulturen, wie zum Beispiel zwischen aktiven und reaktiven Kulturen, zwischen individualistischen und kollektivistischen Kulturen und zwischen Low-Kontext- und High-Kontext-Kulturen. Darum beschäftigen wir uns in diesem Kapitel u.a. mit dem Phänomen des Dialogs.

About Professor C.J.M. Beniers
Prof. C.J.M. Beniers is a well known authority in the field of modern and international communication techniques. He developed the Six-Component-Model. This model enables companies, institutions and politicians to communicate and negotiate with counterparts from all over the world successfully. His career began as international manager at Philips and later he earned his doctorate as professor in communication. He has more than 35 years experience as manager and management trainer. Thus he knows both sides – theory and praxis – very well. As scientist, Prof. Beniers conducts frequently research in the field of intercultural communication. The results of his interesting research can be found in news articles, free pod casts, audio books and his E-books such as “Bridging The Cultural Gap.” Here, modern managers learn how to prepare for business meetings with people from different cultures; they acquire the techniques and tools to handle situations in times of crises successfully, master intercultural barriers, country-specific communication patterns, looking into personal cultural values & systems. Knowing all this, men can prevent cultural misunderstandings and misinterpretations – not only in business but also in private life.

01-03-2015
Email: info@beniers-consultancy.com

Levels Of National Cultures

Levels of national cultures

 The first complexity in understanding culture is related to the different levels of depth of cultures. With the “onion assumption”, Hofstede (1980, 2001) explains that values drive practices (behaviors) in a positive way, i.e., when people value something, they act alike. The general consensus is that people behave based on their values and beliefs of how things should be done (e.g., Hofstede 1980; Schwartz 1999; Hofstede 2001; Schein 2004). This manifests in symbols, heroes and rituals.All three are visible to the outside world as practices of a certain culture; “their cultural meanings, however, are invisible” (Hofstede 2001: 10), referring to the core values at the heart of the culture. However, the notion that values and beliefs drive behavior has recently been questioned by House et al. (2004). They showed the opposite (Javidan et al. 2006b: 902): “People may hold views of what should be (i.e., [contextualized] values) based on what they observe in action (i.e., practices)”. One explanation is that people generally desire more of something they do not have. Another explanation could be found in the questionnaire design aimed at measuring “contextualized values”. House et al. conclude that the “onion assumption” of Hofstede is too simplistic and additional research is needed to explain such a complex relationship (Javidan et al.2006b: 901). For this study, cultural practices are considered to be more robust indicators or explanatory factors of actual behavioral differences compared to cultural values. For example, Smith et al. state that “the ‘as is’ ratings comprise the most extensive [cultural] survey to date that has focused on the description of behaviors” (2006: 49). In conclusion, taking the GLOBE study as the primary cultural study of choice, this study focuses on the cultural practices as independent variables explaining differences in the professional behavior of auditors. The cultural values will function as a set of “second-tier” independent variables of reflecting culture where relevant.

 



[1] dissertations.ub.rug.nl/FILES/faculties/…/dissertations.ub.rug.nl/FILES/faculties/… /03c3.pdf03c3.pdf

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14-01-2015

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Vertrauen im interkulturellen Kontext

Menschen mit einem Höchstmaß an Selbstvertrauen gehen elastischer selbstsicher vor. Sie zweifeln nicht an sich selbst und handeln, denken meistens zielorientiert. Das Wahrnehmen, Denken, Urteilen und Handeln dieser Menschen ist selbstverständlich von ihrer eigenen Kultur geprägt.
Menschen aus Fremdkulturen erzeugen eher erwartungswidriges Verhalten, bedürfen der besonderen Aufmerksamkeit, Rücksichtnahme und Beachtung und sind im allgemeinen unberechenbar in ihren Verhaltensweisen. Fremde müssen sich das Vertrauen erst ”verdienen” und ”erarbeiten”, indem sie sich die Werte und Normen der anderen Kultur entsprechend verhalten und diese internalisieren.
Es ist zu erwarten, dass in kollektivistischen Kulturen andere Regeln des Vertrauensaufbaus beachtet und andere Leistungen zur Vertrauensstärkung erbracht werden müssen sowie Vertrauenssicherung und Vertrauensfestigung andere Arten der Investition erfordern als in individualistischen Kulturen.
Menschen aus Kulturen mit hoher Unsicherheitsvermeidung werden von Menschen aus anderen Kulturen ein höheres Maß an Vertrauensaufbau erwarten.
Personen im Auslandseinsatz messen dem Thema des Vertrauensaufbaus große Bedeutung zu. Denn gerade unter fremdkulturellen Handlungsbedingungen wächst die Unsicherheit bezüglich des richtigen, das heißt kulturadäquaten Verhaltens. Außerdem herrscht in derartigen Situationen ein hoher Grad an Orientierungsunklarheit, Intransparenz und Verunsicherung, was man durch die Betonung von Vertrauen (Risikominimierung, Reduzierung von Komplexität, Herstellung von Informationsklarheit und Handlungssicherheit zu bewältigen versucht.
Interkulturelle Begegnung und Kooperation sind besonders im Anfangsstadium mit einem hohen Maß an Intransparenz, Verunsicherung und Orientierungsverlust und subjektivem Kontrollverlust belastet. Zielhandlungen, Handlungsabläufe, selbstverständliche, bislang keiner Beachtung mehr bedurfter Routineabläufe werden gestört, unterbrochen, behindert usw. und erfordern dadurch eine gesonderte Steuerung, Kontrolle, wiederholte Aufmerksamkeit, bewusste Planung und Initiierung. In dieser schwierigen und unüberschaubaren, oft spannungsgeladenen Situation soll zugleich ein erfolgreicher Vertrauensaufbau zum Partner, zu dessen sozialen Umfeld und zum eigenen Lebensumfeld geleistet werden. Im günstigsten Fall wird diese Arbeit mit Behutsamkeit, Vorsicht und einem hohen Maß an eigenkulturell geprägter sozialer Kompetenz angegangen. Der Handelnde bemüht sich, mit SensibilitUat, Empathie und hoher Aufmerksamkeit sein eigenes Verhalten und das seines Partners zu steuern und zu kontrollieren.

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25-05-2014

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Podcast Offene Kommunikation-2

January 23, 2014 by · Leave a Comment
Filed under: Kommunikation, Psychologie 

David Bohm  befasste sich in den letzten zehn Jahren seines Lebens sehr intensiv mit Fragen der Kommunikation in Gruppen, die dazu dient, neue Erkenntnisse zu gewinnen sowie gemeinsame Einsichten zu erhalten.  Mehr dazu im Podcast: Podcast Offene Kommunikation-2 

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NL Zoetermeer 23-01-2014

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Podcast Offene Kommunikation-1

Dieser Podcast beschäftigt zich mit dem Thema der offenen Kommunikation. Voraussetzung zur offenen Kommunikation ist effektive Dialogführung.  

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer 20-01-2014

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Selbstwirksamkeit-2

January 4, 2014 by · Leave a Comment
Filed under: Kommunikation, Psychologie 

Quellen der Selbstwirksamkeit

 a.  Eigene Erfahrungen

Eigene Erfahrungen haben den wichtigsten Einfluss auf die Ausbildung der Selbstwirksamkeit. Das Erlebnis, durch eigene Anstrengungen ein Ziel zu erreichen, bewirkt, dass man sich auch in Zukunft für fähig halten wird, schwierige Aufgaben zu bewältigen. Wichtig ist dabei, dass man sich für die Zielerreichung anstrengen muss. Wer sich für seine Erfolge nicht anstrengen muss, lernt auch nicht, dass er sie durch eigenes Handeln beeinflussen kann. Besonders stark wirken sich sogenannte „mastery experience’’’ aus. Dies sind Situationen, in denen eine Person zunächst nicht weiss, wie sie eine Aufgabe zu lösen hat, aber durch eigene Anstrengungen nach und nach eine erfolgreiche Lösungsstrategie ausbildet.

b.  Modelllernen

Beim Beobachten von Personen, die durch eigene Anstrengung eine schwierige Aufgabe bewältigen, kann ebenfalls Selbstwirksamkeit entstehen. Hierbei spielt die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen BeobachterIn und Zielperson eine grosse Rolle. Nur wenn man der Zielperson ähnliche Kompetenzen zuschreibt wie sich selbst, löst deren Erfolg auch beim Beobachter / bei der Beobachterin das Gefühl aus, das Gleiche erreichen zu können.

c.  Soziale Überzeugung

Auch durch Zuspruch von anderen gewinnt man Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Damit Selbstwirksamkeit entstehen kann, müssen die von aussen herangetragenen Überzeugungen jedoch auch (irgendwann) mit der Realität übereinstimmen. Das heißt: Man muss auch irgendwann tatsächlich Erfolg haben.

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer 04-01-2014

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Selbstwirksamkeit-1

December 1, 2013 by · Leave a Comment
Filed under: Kommunikation, Psychologie 

Selbstwirksamkeit[1]

 Selbstwirksamkeit meint die individuelle, unterschiedlich ausgeprägte Überzeugung, dass man in einer bestimmten Situation die angemessene Leistung erbringen kann. Diese Überzeugung bezüglich der eigenen Fähigkeiten bestimmt, wie Menschen sich fühlen, denken,sich motivieren und handeln. Sie beeinflusst die Wahrnehmung und Leistung auf unterschiedlichste Weise. Selbstwirksamkeit bezieht sich also auf die Überzeugung, dass man fähig ist, zu lernen oder bestimmte Aufgaben auszuführen.

Bei der Selbstachtung geht es um die Beurteilung des Selbstwertes. Mit Selbstachtung ist z.B.gemeint, ob man sich selber mag oder nicht. Damit erzeugt Selbstachtung im Gegensatz zu Selbstwirksamkeit weder persönliche Ziele noch Leistung.

Auch beim Selbstkonzept geht es um die Beurteilung des Selbstwertes: „Selbstkonzept“. Darunter versteht man die gesamte Selbstwahrnehmung, die durch Erfahrungen mit der Umwelt gebildet wird und durch Verstärkung und Beurteilung durch andere stark beeinflusst wird.

Das Intensivieren der Erfahrung von eigenen Kompetenzen im Laufe der individuellen Entwicklung führt zum Erleben umfassender Selbstwirksamkeit. Wichtige Kompetenzen in diesem Bereich sind:

  • Persönliche Kompetenzen: Lernbereitschaft und Rollendistanz
  • Soziale Kompetenzen: Empathie und Kommunikation
  • Fachliche Kompetenzen
  • Strategische Kompetenzen: Informationsmanagement, Wissensmanagement usw.

Auf diese Weise kann sich ein stabiles Selbstvertrauen in Form einer generalisierten Selbstwirksamkeit entwickeln. Dieses stabile Selbstvertrauen ist die Grundlage dafür, dass ein generalisiertes Vetrauen entwickelt wird und ein enttäuschter Vertrauensvorschuss gut verarbeitet werden kann. Durch das Erleben generalisierter Selbstwirksamkeit ist es möglich, sich anderen Personen gegenüber vertrauensfördernd zu verhalten und ihnen längerfristig zu trauen.



[1] Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs: Prentice Hall.

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer 01-12-2013

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Selbstwirksamkeitserwartung

October 17, 2013 by · Leave a Comment
Filed under: Kommunikation, Psychologie 

Menschen mit hoher Selbstwirksamkeitserwartung glauben, dass sie etwas bewirken und auch schwierige Situationen bewältigen können. Die Selbstwirksamkeitserwartung ist ein gewisser Optimismus, ein positive geistige Haltung, bzgl. der Selbstbestimmungsmöglichkeiten. Man ist optimistisch, den Anforderungen und Herausforderungen gewachsen zu sein und diese meistern zu können.

Die Selbstwirksamkeitserwartung hat einen großen Einfluss auf  die Gefühle, das Verhalten und den Lebenserfolg von Menschen. Wenn man überzeugt ist, Einfluss auf sich und sein Leben zu haben, dann reagiert man weniger ängstlich, verliert seltener die Hoffnung und zeigt ein größeres Durchhaltevermögen. Man traut sich mehr zu und erreicht dann auch mehr als Menschen mit geringer Selbstwirksamkeitserwartung. Diese geben schnell vorzeitig auf oder wagen sich erst gar nicht an bestimmte Aufgaben heran.

Was man von sich denkt, muss nicht unbedingt mit der Tatsache übereinstimmen – d.h. es gibt Menschen, die sich weniger zutrauen, als sie zu leisten in der Lage sind. Die menschliche Selbstwirksamkeitserwartung ist erlernt. Sie zeigt sich in Einstellungen wie: “Ich habe Vertrauen in mich und meine Fähigkeiten.” “Ich kann die auf mich zukommenden Probleme bewältigen.” “Wenn ich mich genügend bemühe, werde ich vor mir stehende Probleme lösen.”

Gestärkt wird unsere Selbstwirksamkeitserwartung dadurch:

  • dass wir erfahren, wir können schwierige Situationen meistern;
  • dass wir Menschen beobachten, die wir uns als Vorbild nehmen können;
  • dass andere an uns glauben und von uns nur so viel erwarten, wie wir leisten können;
  • dass wir lernen, mit unseren Gefühlen umzugehen;
  • dass wir uns eine optimistische Sichtweise aneignen.

 

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer 17-10-2013

© Copyright 2013

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Podcast Interkulturelle Kommunikation: Empathie-2

In diesem Podcast fahren wir weiter mit dem Thema der Empathie in der interkulturellen Kommunikation. Wir zeigen in diesem Podcast wie der Höflichkeitskodex unserer Kultur die Sensibilität im Umgang mit Empathie im allgemeinen und in der (inter)kulturellen Kommunikation bestimmt.

 

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer 01-10-2013

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