Überlegungen zur Kultur als Einflussgröße im Selbstkonzept (2)

Überlegungen zur Kultur als Einflussgröße im Selbstkonzept (2)*

Um Missverständnisse zu vermeiden folgt hier eine kurze Beschreibung des Begriffes Selbstkonzept.

Das Selbstkonzept umfasst die Wahrnehmung und das Wissen um die eigene Person. Dazu gehört das Wissen über persönliche Eigenschaften, Fähigkeiten, Vorlieben, Gefühle und Verhalten.

George Herbert Mead hat in Anlehnung an William James eine Einteilung des Selbst in I und Me vorgenommen. I ist the knower – der wissende, handelnde, aktive Teil des Selbst. Me ist the known – das Gewusste, das Fundament unserer Persönlichkeit. Das Selbstkonzept stellt dabei den dispositionalen, also zeitlich überdauernden Teil des Me dar.

In der aktuellen pädagogisch-psychologischen Forschung sind Herbert Marsh und Richard J. Shavelson wichtige Vertreter der Selbstkonzept-Forschung. Sie haben wesentlich an der Erforschung schulischer Selbstkonzepte gearbeitet, worunter man Personenmerkmale versteht, die Lernen und schulisches Wahlverhalten beeinflussen (vgl. Köller, Trautwein, Lüdtke & Baumert, 2006).

Bei der Entstehung des Selbstkonzepts interagieren genetische (dispositionale) und umweltbedingte, soziale Faktoren miteinander. Zu den vererbten Faktoren gehören Temperament, gewisse Persönlichkeitsdispositionen usw. (der Anteil des genetischen Einflusses ist in der Forschung umstritten).

Zu den sozialen Faktoren, die bestimmend für das Selbstkonzept sind, gehören u. a. folgende:

Sozialer Vergleich: Nach der Theorie des sozialen Vergleichs von Festinger beurteilen wir unsere eigenen Fähigkeiten und Eigenschaften durch den Vergleich mit anderen. So fand man z. B., dass Schüler, in deren Klasse nur wenig gute Mitschüler waren, ihre Leistung als besser einschätzten als Schüler mit vielen guten anderen in ihrer Klasse.

Erfolge und Misserfolge: Die Konsequenzen unseres Verhaltens und unserer Äußerungen beeinflussen ebenfalls die Bildung unseres Selbstbildes. Erfährt man viele Misserfolge, schätzt man die eigenen Fähigkeiten eher als gering und weniger wertvoll ein.

Kultur**: Kollektivistische Kulturen (v. a. im asiatischen Bereich) legen mehr Wert auf Gruppenzugehörigkeit, auf die Meinung und die Ansichten anderer und das Wohl der Gemeinschaft. Hier entsteht ein eher interdependentes Selbstkonzept. Dieses schließt andere Personen und Gruppen in das eigene Selbstkonzept mit ein. Sagt sich z. B. eine Gruppe, der sich eine Person zugehörig fühlt, von dieser los, so geht auch ein wichtiger Bestandteil des Selbstkonzeptes der Person verloren.

Individualistische Kulturen legen mehr Wert auf Leistung und Persönlichkeitsmerkmale des Einzelnen. Hier entsteht ein eher intradependentes Selbstkonzept. Dieses umfasst kaum andere Personen und gründet sich mehr auf eigenen Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Fertigkeiten.

Es ist hier nicht das Ziel, das schier unüberschaubare Feld unterschiedlicher Verwendungen von “Kultur” (Maase 1990, S. 900) zu betrachten. Vielmehr soll aus der Vielfalt der Begriffsbestimmungen eine brauchbare Arbeitsdefinition gegeben werden, die den Hintergrund für die vorliegende empirische Untersuchung bildet und die Zusammenhänge zwischen Kultur, Wert und Selbtkonzept plausibel machen kann.

Mit Maurer (1990) ist Kultur das,”…was die Menschen aus sich und ihrer Welt machen und was sie dabei denken und sprechen” (S. 823). In einem im angloamerikanischen Sprachraum weit verbreiteten Lehrbuch der Sozialpsychologie wird ebenso eine handlungstheoretische Definition für den Kulturbegriff angeboten: “…cultures are ways of living. Cultures include both patterns of actual behavior and understanding of norms – ideas how people ought to behave. Cultures are typically associated with languages and political entities” (Sabini, 1995, S. 257f).

Maase hält fest: “Bei allen Ansätzen geht es im Kern um zwei grundlegende Dimensionen von Kultur:

a. analytisch-funktional um die Systeme von gesellschaftlichen Vermittlungen, über die menschliche Tätigkeit ideell (symbolisch, rational, emotional, sinnlich-bildhaft, ideologisch etc.) reguliert

b. axiomatisch-inhaltlich um die (letztlich auf Interessen gegründeten) Werte, Ziele, Maßstäbe, die die Verhaltensorientierungen konlreter Kultursysteme strukturieren” (S. 900).

Überlegungen zur Kultur als Einflussgröße im Selbstkonzept (1)

Überlegungen zur Kultur als Einflussgröße im Selbstkonzept (1)*

In der Literatur existieren unterschiedliche Strukturmodelle zum Selbstsystem**. In modernen Handlungstheorien wird der schon von James (1892) benutzte Hierarchiegedanke fortgeführt (z.B. Lord & Levy, 194). In der Diskussion tauchen daneben Auffassungen auf, die eine Beschreibung des Selbst als Schema oder assoziatives Netzwerk oder Mischformen favorisieren (z.B. Hannover, 1997). Rosenberg (1979) schließt, dass es fast unmöglich sei, die Komplexität des Selbstsystems (“the complex sythesis”) hinreichend zu erfassen. Hier ist diese Frage nich vordergründig. Wichtiger ist vielmehr folgendes: Das angehäufte Wissen in der Psychologie, sei es beispielsweise in der kognitiven Psychologie, sei es in der modernen selbst- oder Ichpsychologischen Theorien (z.B. Färber, 1993); Kohut, 1971); Sullivan, 1953) legt zwingend nahe, das Selbstsystem als ultimativen Bezugspunkt in der Hierarchie der Persönlichkeit anzunehmen und als “Kritische Variable” in der psychologischen Theoriebildung einzubeziehen.

In Anlehnung an Filipp (1979) ist das Selbstkonzept*** als das in autonomer Weise selbsterzeugte “Produkt der Verarbeitung selbstbezogener Informationen” definiert. In ähnlicher Weise fasst H-D: Mummendy (1983, S. 281) das Selbstkomzept als die “Gesamtheit der kognitiven Repräsentationen des “Selbst” und die Gesamtheit als “Einstellungen zur eigenen Person”. Diesen und ähnlichen Definitionen ist gemeinsam, dass sie Modelle der mesnchlichen Informagtionsverarbeitung aus der allgemeinen Psychologie zugrundeliegen. Hierzu ist eine Bemerkung angebracht: Wenn das Paradigma der Machinen- bzw. Computermetapher, wo “Informationen” und “Daten” über spezifischen “Mechanismen” “abgebildet” und “verarbeitet” werden, dahintersteht, greift es an dieser Stelle zu kurz. Folgt man dem Gedanken, die menschliche Psyche als selbstorganisierende Struktur aufzufassen, dann muss der konstruktive Aspekt der selbständigen Erzeugung von Wissen aus Informationen anders hervorgehoben werden. Information ist nicht ohne weiteres mit Wissen gleichzusetzen. Eher ist Information “nur eine besondere Form des Wissens…, nämlich die Art und Weise, wie sich Wissen transportabel macht”  (Mittelstraß, 1992, S. 226). Folglich geht es nicht in ester Linie um “Verarbeitungskompetenzen”, sondern vielmeht um “Wissenskompetenzen”. “Also kommt es darauf an, sehr genau zwischen einem Wissen, das seinen Sitz in einem selbt erworbenen, selbst Wissen produzierenden Sachverstand hat und einem Wissen, das als mitgeteiltes übernommen und weiterverarbeitet wird, zu unterschieden” (ibid., S. 227). Einen Bezugsrahmen für bisherige, kaum noch überschaubare Ergebnisse und künftige Forschungsfragen in der Selbstkonzeptforschung liefern Erpenbeck et al. (1995). Die Autoren stellen den Bezug zum Paradigma der Selbstorganisation ausdrücklich her. Der Grundauffassung folgend, die Psyche als selbstorganisierendes System aufzufassen, können nach Erpenbeck et al. (ibid., S. 90) entsprechende korrespondierende fundamentale Chrakteristika sich selbstorganisierender Systeme zunächst in einer Analogie übertragen werden. Dazu zählen nach Probst (1987, S. 76ff):

·    Autonomie: Unabhängigkeit, Selbstgestaltung, Selbstlenkung, Selbstregulierung, Aufrechterhaltung der funktionalen Grenzen und der Identität des Systems.

·    Selbstreferenz: operationale Geschlossenheit, innere Kohärenz, Selbstproduktion von Sein, Werden und Entwicklung, Offenheit gegenüber Energie, Materie und Information

·    Komplexität: Unsicherheit, Unbestimmbarkeit, Nichtreduzierbarkeit, unvollständige Beschreibbarkeit, uneindeutige Voraussagbarkeit, Selbstbeeinflussung interner Zustände , Veränderung interner Zustände durch Verhalten und Handeln

·    Redundanz: Untrennbarkeit zwischen organisierendem und organisertem Teil des Systems, mehrere Teile tun dasselbe, flexible Hierarchiebildung, Eigenschaften und Potentiale sind Teil des Ganzen.

Selbstwirksamkeit

1. Selbstwirksamkeit

Mit Selbstwirksamkeit meint man die individuelle, unterschiedlich ausgeprägte Überzeugung, dass man in einer bestimmten Situation die angemessene Leistung erbringen kann. Diese Überzeugung bezüglich der eigenen Fähigkeiten bestimmt, wie Menschen sich fühlen, denken, sich motivieren und handeln. Sie beeinflusst die Wahrnehmung und Leistung auf unterschiedlichste Weise. Selbstwirksamkeit bezieht sich also auf die Überzeugung, dass man fähig ist, zu lernen oder bestimmte Aufgaben auszuführen.

Bei der Selbstachtung geht es um die Beurteilung des Selbstwertes. Mit Selbstachtung ist z.B.gemeint, ob man sich selber mag oder nicht. Damit erzeugt Selbstachtung im Gegensatz zu Selbstwirksamkeit weder persönliche Ziele noch Leistung.

Auch beim Selbstkonzept geht es um die Beurteilung des Selbstwertes: „Selbstkonzept“. Darunter versteht man die gesamte Selbstwahrnehmung, die durch Erfahrungen mit der Umwelt gebildet wird und durch Verstärkung und Beurteilung durch andere stark beeinflusst wird.

Das Intensivieren der Erfahrung von eigenen Kompetenzen im Laufe der individuellen Entwicklung führt zum Erleben umfassender Selbstwirksamkeit. Wichtige Kompetenzen in diesem Bereich sind:

· Persönliche Kompetenzen: Lernbereitschaft und Rollendistanz

· Soziale Kompetenzen: Empathie und Kommunikation

· Fachliche Kompetenzen

· Strategische Kompetenzen: Informationsmanagement, Wissensmanagement usw.

Auf diese Weise kann sich ein stabiles Selbstvertrauen in Form einer generalisierten Selbstwirksamkeit entwickeln. Dieses stabile Selbstvertrauen ist die Grundlage dafür, dass ein generalisiertes Vetrauen entwickelt wird und ein enttäuschter Vertrauensvorschuss gut verarbeitet werden kann. Durch das Erleben generalisierter Selbstwirksamkeit ist es möglich, sich anderen Personen gegenüber vertrauensfördernd zu verhalten und ihnen längerfristig zu trauen.

Ein gutes Beispiel für eine Person mit einem sehr hohen Maß an Selbstwirksamkeit ist der amerikanische Präsident Barack Obama. In allen seinen Reden in der Wahlkampagne benutzte er immer wieder die Aussage: „Yes, we can!’’

Auch der damalige englische Premier Winston Churchill war ein Mann mit sehr großer Selbstwirksamkeit. Berühmt ist seine Rede im Zweiten Weltkrieg mit dem Satz: „We’ll never surrender!’’

1.1 Die vier Quellen der Selbstwirksamkeit

a. Eigene Erfahrungen

Eigene Erfahrungen haben den wichtigsten Einfluss auf die Ausbildung der Selbstwirksamkeit. Das Erlebnis, durch eigene Anstrengungen ein Ziel zu erreichen, bewirkt, dass man sich auch in Zukunft für fähig halten wird, schwierige Aufgaben zu bewältigen. Wichtig ist dabei, dass man sich für die Zielerreichung anstrengen muss. Wer sich für seine Erfolge nicht anstrengen muss, lernt auch nicht, dass er sie durch eigenes Handeln beeinflussen kann. Besonders stark wirken sich sogenannte „mastery experience’’’ aus. Dies sind Situationen, in denen eine Person zunächst nicht weiss, wie sie eine Aufgabe zu lösen hat, aber durch eigene Anstrengungen nach und nach eine erfolgreiche Lösungsstrategie ausbildet.

b. Modelllernen

Beim Beobachten von Personen, die durch eigene Anstrengung eine schwierige Aufgabe bewältigen, kann ebenfalls Selbstwirksamkeit entstehen. Hierbei spielt die wahrgenommene Ähnlichkeit zwischen BeobachterIn und Zielperson eine grosse Rolle. Nur wenn man der Zielperson ähnliche Kompetenzen zuschreibt wie sich selbst, löst deren Erfolg auch beim Beobachter / bei der Beobachterin das Gefühl aus, das Gleiche erreichen zu können.

c. Soziale Überzeugung

Auch durch Zuspruch von anderen gewinnt man Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten. Damit Selbstwirksamkeit entstehen kann, müssen die von aussen herangetragenen Überzeugungen jedoch auch (irgendwann) mit der Realität übereinstimmen. Das heißt: Man muss auch irgendwann tatsächlich Erfolg haben.

d. Psychologische Zustände

Da die Beurteilung von Situationen auch immer von körperlichen Empfindungen abhängt, ist eine weitere Einflussquelle die Beurteilung von physiologischen Zuständen in bestimmten Situationen. Durch positive Beurteilung von physiologischen Begleiterscheinungen (wie z.B. Herzklopfen) wird Selbstwirksamkeit ausgelöst.

2. Selbstwirksamkeitserwartung

Menschen mit hoher Selbstwirksamkeitserwartung glauben, dass sie etwas bewirken und auch schwierige Situationen bewältigen können. Die Selbstwirksamkeitserwartung ist ein gewisser Optimismus, ein positive geistige Haltung, bzgl. der Selbstbestimmungsmöglich-keiten. Man ist optimistisch, den Anforderungen und Herausforderungen gewachsen zu sein und diese meistern zu können.

Die Selbstwirksamkeitserwartung hat einen großen Einfluss auf die Gefühle, das Verhalten und den Lebenserfolg von Menschen. Wenn man überzeugt ist, Einfluss auf sich und sein Leben zu haben, dann reagiert man weniger ängstlich, verliert seltener die Hoffnung und zeigt ein größeres Durchhaltevermögen. Man traut sich mehr zu und erreicht dann auch mehr als Menschen mit geringer Selbstwirksamkeitserwartung. Diese geben schnell vorzeitig auf oder wagen sich erst gar nicht an bestimmte Aufgaben heran.

Was man von sich denkt, muss nicht unbedingt mit der Tatsache übereinstimmen – d.h. es gibt Menschen, die sich weniger zutrauen, als sie zu leisten in der Lage sind. Die menschliche Selbstwirksamkeitserwartung ist erlernt. Sie zeigt sich in Einstellungen wie: “Ich habe Vertrauen in mich und meine Fähigkeiten.” “Ich kann die auf mich zukommenden Probleme bewältigen.” “Wenn ich mich genügend bemühe, werde ich vor mir stehende Probleme lösen.”

Gestärkt wird unsere Selbstwirksamkeitserwartung dadurch:

· dass wir erfahren, wir können schwierige Situationen meistern;

· dass wir Menschen beobachten, die wir uns als Vorbild nehmen können;

· dass andere an uns glauben und von uns nur so viel erwarten, wie wir leisten können;

· dass wir lernen, mit unseren Gefühlen umzugehen;

· dass wir uns eine optimistische Sichtweise aneignen.

3. Zielerwartungsstrategie

Die Zielerwartungsstrategie geht davon aus, dass eine Kombination, bestehend aus der Erwartung, dass die andere Person kooperieren wird, und dem Ziel, eine fortgesetzte gegenseitige Kooperation herzustellen und aufrechtzuerhalten, die Voraussetzung dafür ist, dass Vertrauen entsteht. Hierbei sind nach Pruitt & Kimmel (1977) drei Merkmale von zentraler Bedeutung, die das Ziel der gegenseitigen Kooperation entstehen lassen:

· Persönliche Abhängigkeit von der anderen Person. Zum Beispiel durch die Antizipation von Situationen, in denen man auf die Hilfe von anderen angewiesen sein wird.

· Pessimismus darüber, dass es gelingen könnte, die andere Person auszubeuten, weil die bisherige Erfahrung in der Interaktion eine Ausbeutung als nutzlos erscheinen lässt.

· Einsicht in die Notwendigkeit, selbst einen Beitrag zur Kooperation leisten zu müssen, damit die andere Person ebenfalls kooperiert.

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer

24-04-2009

© Copyright 2009

Über Professor C.J.M. Beniers

Prof. C.J.M. Beniers ist ein bekannter Fachmann auf dem Gebiet von modernen und internationalen Kommunikationstechniken und Entwickler vom Sechs-Komponenten-Modell. Damit können Firmen, Institutionen und Politiker mit Gesprächspartnern aus aller Welt erfolgreich kommunizieren und verhandeln. Seine Karriere begann als internationaler Manager bei Philips N.V. Später promovierte er als Professor und hat mittlerweile mehr als 35 Jahre Erfahrung als Manager und Management Trainer. Dadurch kennt er beide Seiten, die Theorie und die Praxis, sehr genau. Als Kommunikationsexperte veranstaltet er wissenschaftliche Forschungen im interkulturellen Bereich. Die interessanten Ergebnisse  dieser Forschungen sind in seinen E-Büchern nachzulesen, wie z.B. “Bridging The Cultural Gap”. Hier lernen moderne Manager sich erfolgreich auf Geschäfte mit Leuten aus Fremdkulturen vorzubereiten. Unter anderem werden aktuelle Themen wie Verhandlungen in Krisenzeiten, interkulturelle Barrieren, landesspezifische Kommunikationstechniken, persönliche kulturbedingte Wertesysteme und Missverständnisse behandelt und plausibel erklärt.

Kontakt:
Prof. C.J.M. Beniers
Amaliaplaats 2
2713 BJ Zoetermeer
The Netherlands

Telefon: +31 (0) 79 – 3 19  03 81
Mobile:  +31 (0) 6 2 061 8494

Email: beniers@beniers-consultancy.com
Webseite: www.beniers-consultancy.com

Vertrauen

Vertrauen

Für die Vertrauensforschung sind verschiedene Aspekte von Sozialverhalten relevant. Wichtig in diesem Zusammenhang sind:

· Empathie

· Selbstwirksamkeit.

1. Empathie

Die berufliche Praxis zeigt, dass bei effektiver und erfolgreicher interkultureller Kommunikation Empathie die wichtigste Rolle spielt. Aber was versteht man unter Empathie?

Das Wort „Empathie“ kommt aus dem Altgriechischen und bezeichnete starke, leidenschaftliche Gefühle. In der Tat: Wer sich geängstigt, verärgert, gekränkt, traurig oder wunderbar glücklich fühlt, ist für „vernünftige“ Argumente nicht zugänglich. Wer über Einfühlungsvermögen verfügt, verzichtet deshalb darauf, seinem Gegenüber mit logisch unwiderlegbaren Argumenten seine Gefühle auszureden.

Dabei geht Empathie nicht zwangsläufig nur in Richtung Trost, Unterstützung bei Trauer und Sorgen, wie es häufig auf den ersten Blick verstanden wird. Empathie erstreckt sich vielmehr auf das weite Feld von “Verständnis”. Dazu gehört auch, außerhalb intimer Gespräche zwischen zwei Menschen, von denen einer vielleicht ein bestimmtes Problem beklagt, andere Menschen und deren Beweggründe im Alltag zu verstehen. Das impliziert in der Praxis zum Beispiel Verständnis für Eitelkeiten, persönliche Steckenpferde und bestimmte Verhaltensweisen wie Geltungssucht, Profiliergehabe, Rechthaberei, Überheblichkeit o.ä. zu haben. Mit Verständnis ist dabei nie zwangsläufig gemeint, dass Sie etwas auch gutheißen. Aber es macht im Sinne von Einfühlungsvermögen und der Wahrnehmung Ihrer Empathie durch den Anderen schon Sinn, dass Sie “verstehen” oder zu verstehen versuchen, was den anderen antreibt, motiviert und geprägt hat.Einfühlung heißt also, sich auf die Gefühle des anderen einzustimmen. Aber wie soll das gehen? Was einer denkt, kann ich vielleicht an seinen Worten erkennen – falls er sich offen äußert. Aber was er fühlt? Wie verstehe ich Empfindungen, die keiner von uns beiden in Worte fassen kann?

Eine weitere Hürde errichtet der Höflichkeitskodex unserer Kultur. Sie verfügt zwar über Rituale, im Trauerfall Betroffenheit und Beileid auszudrücken. Aber ohne sich auf die Gefühle des anderen einzulassen. Noch immer gilt: Wer seine Gefühle unverhüllt zur Schau stellt, zeigt Schwächen und ist verletzbar. Wir ziehen uns in Momenten der Unsicherheit in schützendes Schweigen zurück. Und haben Hemmungen, einem anderen, der seelisch leidet, mit unverfrorenen Fragen allzu dicht auf die Pelle zu rücken. Wir respektieren seinen seelischen Schutzwall und lassen ihn mit seinem Kummer allein.

Dennoch ist Einfühlung möglich. Da jeder von uns schon einmal Sorgen, Glück, Angst und Trauer gefühlt hat, sind wir in der Lage, diese Gefühle auch bei anderen zu verstehen. Das geht nur indirekt, da niemand direkt in einen fremden Kopf hineinsehen kann.

Es lohnt sich. Wem Einfühlung gelingt, der lindert seelischen Schmerz, verwandelt Zorn und Hass in Verzeihung und konstruktive Kraft, lässt Glück auf andere ausstrahlen. Empathie ist eine Waffe gegen Vereinsamung und für mehr Nähe. Das Verständnis, das wir anderen entgegenbringen, strahlt auf uns zurück, wenn wir selbst einmal Mitgefühl und Unterstützung benötigen.

Empathie fehlt typischerweise besonders häufig bei zwei Gruppen von Menschen, die regelmäßig glauben, auf Einfühlungsvermögen verzichten zu können. Die erste Gruppe umfasst die Art von Führungskräften, die ihre Interessen durch ihre legitimierte Macht, ihren Status und offiziell zugesprochene ihre Führungsrolle durchsetzen. Sie nutzen die ihnen zur Verfügung stehenden Belohnungs- und Bestrafungsmechanismen, statt sich wirklich in die Menschen hineinzuversetzen, mit denen sie in einer primär befehlsartigen Form umgehen. Die andere Gruppe von Menschen und Mitarbeitern, in denen sich regelmäßig besondere Defizite im Bereich der Soft Skills allgemein und im Bereich der Empathie konkret ausmachen lassen, besteht aus vorwiegend technisch ausgebildeten Menschen. Diese definieren sich und ihren Selbstwert häufig an ihrem fachlichen Know-how. Im Weltbild der “Techniker” oder “Techies” sind es primär Fachkompetenz, technischer Fortschritt und harte (technische) Fakten, welche den Erfolg ausmachen. Einige neigen dazu, die Rolle und Bedeutung von Soft Skills länger zu negieren, andere erkennen früher oder später, dass Fachwissen allein in einer ganzheitlichen Sichtweise nicht der alleinige Ausschlag gebende Faktor für Erfolg und Zufriedenheit im Berufsleben ist. Je mehr diese Erkenntnis dann fortschreitet, umso eher beginnen auch sie zu lernen, Empathie im Alltag durch hilfreiche mentale Veränderungen und den gezielten Einsatz passender Techniken zu nutzen.

Folgende Komponenten sind bei Empathie von wesentlicher Bedeutung:

· Synchronisation der Körpersprache

Sie richten Ihre volle Aufmerksamkeit auf Ihr Gegenüber. Sie lassen sich von nichts und niemandem ablenken, sondern versuchen, die Reaktionen des anderen nachzuempfinden. Dazu stimmen Sie sich auf seine Körpersprache ein. Sitzt er gerade oder mit hängenden Schultern? Zeigt seine Mimik Freude, Gleichgültigkeit oder Missmut? Sobald Sie fühlen, dass sich seine Gefühle auf Sie übertragen, lassen Sie sich nicht in sein Elend hineinfallen, sondern wandeln die imitierte Haltung allmählich ins Positive ab. Sie richten sich auf, straffen Ihre Gesichtszüge und verleihen Ihrem Tonfall eine Spur Entschlossenheit. So, wie Sie sich von der Stimmung Ihres Gegenübers anstecken ließen, übertragen Sie nun Ihre bessere Stimmung auf ihn und reißen ihn mit.

Beispiel:

Der Kunde äußert sich negativ über die Ware, sein Gesichtsausdruck ist düster. Der Verkäufer wendet ihm seine ganze Aufmerksamkeit zu, blickt betroffen, nickt zustimmend, zeigt seine Handflächen. Damit macht er deutlich, schau’ ich interessiere mich für dich, nehme dich ernst und du hast auch nichts Böses zu befürchten. Der Kunde ist bereits etwas besänftigt.

· Zuhören und Gefühlsbotschaften verstärken

Hören Sie nur zu, statt vergeblich gegen die negative Stimmung des anderen anzudiskutieren. Sobald Ihr Gesprächspartner etwas Konstruktives äußert oder seine Gefühle in Worte fasst, nicken Sie oder ermuntern ihn durch kurze, beifällige Äußerungen.

Beispiel:

Der deutsche Exporteur sagt zu dem französischen Importeur: „Ich will nicht länger über Ihre Preise diskutieren!“ Der Franzose reagiert: „Ich verstehe, dass meine Preisvorschläge Sie überraschen. Aber ich möchte Ihnen unsere Kalkulationen zeigen. Dann werden Sie sehen, dass ich Ihnen nicht das Fell über die Ohren ziehe.”

· Akzeptanz

Zeigen Sie durch Ihre Haltung und in Ihren Worten, dass der andere das Recht hat, so zu fühlen und zu denken, wie er sich äußert. Und seien seine Ansichten noch so abwegig. Wenn Sie sagen: „Ich verstehe“ oder „Du bist echt wütend“, akzeptieren Sie seine Gefühle – behaupten aber nicht, dass Sie an seiner Stelle genauso denken und fühlen würden.

Beispiel:

Sagt ein Mitarbeiter zu seinem Kollegen: „Ich habe mich heute sehr über das Verhalten meines Chefs geärgert.“ Antwort des Kollegen: „Ich verstehe, dass Sie heute nicht in aller Ruhe arbeiten konnten.”

2. Selbstwirksamkeit

Selbstwirksamkeit meint die individuelle, unterschiedlich ausgeprägte Überzeugung, dass man in einer bestimmten Situation die angemessene Leistung erbringen kann. Diese Überzeugung bezüglich der eigenen Fähigkeiten bestimmt, wie Menschen sich fühlen, denken,sich motivieren und handeln. Sie beeinflusst die Wahrnehmung und Leistung auf unterschiedlichste Weise. Selbstwirksamkeit bezieht sich also auf die Überzeugung, dass man fähig ist, zu lernen oder bestimmte Aufgaben auszuführen.

Bei der Selbstachtung geht es um die Beurteilung des Selbstwertes. Mit Selbstachtung ist z.B.gemeint, ob man sich selber mag oder nicht. Damit erzeugt Selbstachtung im Gegensatz zu Selbstwirksamkeit weder persönliche Ziele noch Leistung.

Auch beim Selbstkonzept geht es um die Beurteilung des Selbstwertes: „Selbstkonzept“. Darunter versteht man die gesamte Selbstwahrnehmung, die durch Erfahrungen mit der Umwelt gebildet wird und durch Verstärkung und Beurteilung durch andere stark beeinflusst wird.

Das Intensivieren der Erfahrung von eigenen Kompetenzen im Laufe der individuellen Entwicklung führt zum Erleben umfassender Selbstwirksamkeit. Wichtige Kompetenzen in diesem Bereich sind:

· Persönliche Kompetenzen: Lernbereitschaft und Rollendistanz

· Soziale Kompetenzen: Empathie und Kommunikation

· Fachliche Kompetenzen

· Strategische Kompetenzen: Informationsmanagement, Wissensmanagement usw.

Auf diese Weise kann sich ein stabiles Selbstvertrauen in Form einer generalisierten Selbstwirksamkeit entwickeln. Dieses stabile Selbstvertrauen ist die Grundlage dafür, dass ein generalisiertes Vetrauen entwickelt wird und ein enttäuschter Vertrauensvorschuss gut verarbeitet werden kann. Durch das Erleben generalisierter Selbstwirksamkeit ist es möglich, sich anderen Personen gegenüber vertrauensfördernd zu verhalten und ihnen längerfristig zu trauen.

Ein gutes Beispiel für eine Person mit einem sehr hohen Maß an Selbstwirksamkeit ist der amerikanische Präsident Barack Obama. In allen seinen Reden in der Wahlkampagne benutzte er immer wieder die Aussage: „Yes, we can!’’

Auch der damalige englische Premier Winston Churchill war ein Mann mit sehr großer Selbstwirksamkeit. Berühmt ist seine Rede im Zweiten Weltkrieg mit dem Satz: „We’ll never surrender!’’

Prof. C.J.M. Beniers

NL Zoetermeer

20-04-2009

© Copyright 2009

Über Professor C.J.M. Beniers

Prof. C.J.M. Beniers ist ein bekannter Fachmann auf dem Gebiet von modernen und internationalen Kommunikationstechniken und Entwickler vom Sechs-Komponenten-Modell. Damit können Firmen, Institutionen und Politiker mit Gesprächspartnern aus aller Welt erfolgreich kommunizieren und verhandeln. Seine Karriere begann als internationaler Manager bei Philips N.V. Später promovierte er als Professor und hat mittlerweile mehr als 35 Jahre Erfahrung als Manager und Management Trainer. Dadurch kennt er beide Seiten, die Theorie und die Praxis, sehr genau. Als Kommunikationsexperte veranstaltet er wissenschaftliche Forschungen im interkulturellen Bereich. Die interessanten Ergebnisse  dieser Forschungen sind in seinen E-Büchern nachzulesen, wie z.B. “Bridging The Cultural Gap”. Hier lernen moderne Manager sich erfolgreich auf Geschäfte mit Leuten aus Fremdkulturen vorzubereiten. Unter anderem werden aktuelle Themen wie Verhandlungen in Krisenzeiten, interkulturelle Barrieren, landesspezifische Kommunikationstechniken, persönliche kulturbedingte Wertesysteme und Missverständnisse behandelt und plausibel erklärt.

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